Акценти от интервюто:
- Стрeс и удар по самочувствието им като професионалисти изпитват българските жени на средна възраст при отказ да ги наемат на работа
- Кариерите на жените у нас опират в стъклени тавани - по възраст, възможности за израстване, обучение
- България е сред страните с най-силна негативна нагласа на хората към собственото им остаряване
- Ейджизмът владее висок дял хора и в Италия, Полша, Португалия, Гърция и Чехия
- Има ли нещо вярно в твърденията, че прехвърлиш ли 50-те, ако си без работа и си жена, трудно я намираш, г-жо Стаменова?
- Дискриминацията, базирана на възраст, е проблем по целия свят и макар да са засегнати всички, в частност жените са ѝ много по-подвластни. Така че не само е трудно да намериш работа, но е трудно и да останеш, и да се развиваш на работното си място, когато си жена или мъж над 50, а още по-ясно - над 55.
Като другите “-изми” - например сексизма и расизма, ейджизмът е пропит в общото мислене на всички нас и трябват целенасочени усилия, за да бъде преодолян.
Предизвикателството е да бъде оценено различието и призната старостта като смислен период от живота, който освен негативниима и своите положителни страни. Възрастовата дискриминация включва и отношението на хората сами към себе си, защото, стигайки определена възраст, е възможно да започнем да се отнасяме към себе си със съжаление и негативизъм. Или както казва дейна жена на възраст, “и аз не бих се наела”.
Хората се опитват да се справят с предразсъдъците и дискриминацията, като се борят със старостта или се опитват да изглеждат младежки, но по този начин само признават собствените си предразсъдъци.
Различни групи и организации също са част от налагането на тази дискриминация чрез изречени и недоизказани идеи тип “по-възрастните хора са неспособни да работят при нас”. Преди време и Марк Зукърбърг каза: “Младите хора са просто по-умни”.
Според тазгодишно национално проучване на Съвета на жените в бизнеса в България за всеки втори българин двата пола не са равнопоставени в професионално отношение. Мнозинството - 64% от всички анкетирани твърдят, че българските мъже в се реализират по-лесно на високи позиции от жените, а 54% твърдят, че жените са по-слабо оценени в сравнение с мъжете.
Също така половината от участниците в проучването смятат, че като цяло жените правят по-трудно кариера заради невидимия труд, който полагат в домакинството си, както и защото някои от тях са загубили желание да постигат реализация.
- Мога да ви изброя най-различни случаи с висшистки, работили по специалността си във фирми и впоследствие съкратени, да си намират единствено нискоквалифицирана работа. Кое спира работодателите да ги наемат?
- Първият е проблем навсякъде - ейджизмът, обусловен от пола, формира централна част от много организационни култури. Жените “остаряват” по-рано в сравнение с мъжете.
Давам пример с жена на 50 и мъж на 50 и очакванията кой от тях е по-енергичен. За много хора пикът на активност при жените е около 35-годишна възраст, след което започва стареенето, докато за мъжете този връх е много по-късен.
Това на практика означава, че има стъклени тавани за развитието на жените не само като заетост, но и като повишения на работното място. Добавете тук и разликата в заплащането между мъжете и жените, която само в един сектор - имоти, е в полза на жените, докато разликата в други е до 30% в полза на мъжете.
Работейки в такава среда, много жени се отказват да кандидатстват за по-високи позиции, защото не виждат смисъл или нямат време да се преквалифицират в други области. Следствието е, че с всяка петилетка изборът на професии и позиции спада надолу.
Добавете и това, че притиснати от работодатели, много жени се съгласяват на заплащане и позиции, несъответстващи на възможностите им, заради което получават по-ниски пенсии.
Ще споделя и какво ми каза HR от технологична компания, според когото “проблемът с възрастовата дискриминация в България не е толкова полово обусловен - за хора след определена възраст е по-трудно да открият нова възможност, освен ако не са наистина тесни специалисти. Предубеждението е свързано или с това, че тези кандидати се смятат за натрупали значителен опит и търсят по-високи позиции, или че са по-малко гъвкави в получаването на нови знания или работни условия.
Ако се върнем към пола отново, понякога се оказва, че дамите проявяват повече гъвкавост и социална адаптивност, но предубежденията, свързани с възрастта, остават”.
- В кои сфери жените над 50 са най-нежелани?
- Естественият отговор, който всеки от нас би дал, е - новите професии, тези, които изискват нови познания, да кажем IT секторът. Не е обаче задължително да е така, защото вече се пенсионираха първите поколения програмисти.
Мнението на мениджър “Човешки ресурси” в технологична компания е напълно различно: “В техническите професии дамите са по-малко във всяка възраст, а малкото дами с техническа експертиза са ценени, без значение на възрастта. За нетехнически и за технически профили основното е ценността за компанията, тоест поддържането на актуалността на знанията, независещо от пола”.
В “нежелани” ще сложим сферите, в които външният вид се приема за подпомагащ процеса на покупка - като сферата на търговията и обслужването. Уникална характеристика на проявите на ейджизъм е, че той е израз на страха от влошаването на формите на тялото, от загубата на свежест и понякога на красота. В такива случаи дискриминацията идва да покаже и че като общества още не сме свикнали с мисълта, че заради увеличаването на средната възраст ще трябва да предефинираме изобщо темата за стареенето, за циклите и за отношенията в работна среда.
Грижата за себе си, която много хора на средна възраст полагат като хранене, физически усилия и т.н., допълнително ще ги остави в добра форма дори когато минат 70 или 80 години. Затова за тях ще е добре още отсега да започнат да отстояват бъдещите си права на остарели служители.
- Професионална декласация за жена, на която ѝ остават 10-15 години до пенсия, вероятно се преживява трудно. Какви са последствията за психиката ѝ, а и за социалните среди, в които се движи?
- Много зависи от семейната и приятелската ѝ среда и дали е склонна да опита нови неща. Често този период е съпроводен и с измененията по време на менопаузата, които са и биологични, и психологически. Съчетани с тъгата от остаряването, може да доведат до трудни периоди, без да ги наричаме с някакви медицински термини.
Ако за професионалист на 20 или 30 години смяната на работа не е толкова стресова, хората в по-зряла възраст я преживяват много по-дълбоко. Ако се сблъскат с поредица от откази или липсва отговор от компаниите, в които кандидатстват, това ги прави още по-потиснати и удря по самочувствието им. А те са по-търпеливи, лоялни, коректни, дисциплинирани и отговорни.
- До каква степен България е засегната от ейджизма в сравнение с други страни?
- България е сред страните с най-силна негативна нагласа на хората към собственото им остаряване, показват данни от Европейското социално проучване, заедно с Грузия. Но не само у нас мнозина си мислят, че когато се избира между двама служители, трябва да бъде предпочетен по-младият.
Други данни, на Working Conditions Survey, показват, че относително малък дял от служителите над 50 са получили възможност за обучения на работното място. Като проява на ейджизъм, особено в държавите, в които той е с най-висок процент като България, Италия, Португалия, Полша, Гърция и Чехия, може да се смята доминиращо мнение, че няма нужда да се промотира разнообразие на работното място.
Според Радослава Димитрова (HR Labs), основател на фейсбук групата “Работа за нашите родители”, явна дискриминация в обяви почти липсва. Но “слонът в стаята” е, че голяма част от търсещите работа над 50-годишна възраст не стигат дори до интервю.
- Любопитна е европейската статистика, че в България делът на жените на мениджърски позиции е най-висок. Кое ги прави толкова желани?
- Дали са желани, или са с по-подходящо образование от кандидатите мъже, е интересен въпрос. Да, у нас има по-висок брой жени на управленски позиции, но това не може да се каже за публичния сектор. Според HR от технологична компания фактът, че по-големият процент жени в България от много десетилетия работят, развиват умения и градят кариера, неминуемо изравнява дела кандидати за мениджърски позиции - оттам нататък е въпрос на личностни качества и амбиция, а не на пол, което естествено води и до сравнително висок процент дами мениджъри.
- До интересен извод стигат от Института по пазарна икономика - жените са по-предпочитани в изискващи социални контакти и комуникативни умения професии, също в сфери като образование, здравеопазване, социални дейности, докато при мъжете доминиращо е изискването на физическа сила и опит с техниката.
- По различни причини жените прекарват повече време в общуване, заради което при тях в повечето случаи тези умения са по-изявени. Затова после избират професии, изискващи тези умения.
В същото време мъжката физика по-често е подходяща за изискващи сили работни места. Добавете и стереотипите за “женска” и “мъжка” професия, и няма нищо интересно в резултата.
- Дали неравенството в заплащането на труда на мъжете, което е с 30% по-високо от това на жените, върви към преодоляване?
- У нас има една особеност на работния пазар - позициите в държавната администрация дават приблизително заплащане за служителите, както и бързооборотните стоки и услуги, но иначе липсва такава информация в обявите за работа. Докато на много места по света обявите съдържат заплащане с конкретни от - до, което кандидатите могат да очакват, за решат дали да кандидатстват. Така се избягва ножицата в заплащането на труда на мъже и жени да е толкова голяма, макар да не ликвидира тенденцията жените по света да са по-ниско платени.
- “Мачът” между трудовоактивните мъже и жени е 57,1% срещу 48,8% в полза на мъжете, твърдят от ИПИ. Как обяснявате почти 10-процентната разлика между едните и другите?
- С това, че като са по-ниско платени на трудовия пазар и с по-малък шанс за развитие, жените може да бъдат разколебани да участват в него. Процентът бавно пъпли към тази 10-процентна разлика, ако се разгледат специфични случаи, които не се отчитат.
Например като тези, че вероятно част от жените се грижат за домакинствата, поддържани от работещите им мъже; имат доходи от странични места или работят, без да ги декларират; част от семействата предпочитат жената да намери стабилна работа или доходът от нея да е такъв, че да оправдава усилията; неотложната целодневна грижа за възрастни родители - на единия или двамата партньори - и недостатъчните или скъпи социални услуги също вероятно оказват влияние.
- Развитите страни отдавна прилагат умни политики - опитните работници, които скоро излизат в пенсия, обучават по-младите си колеги и подсигуряват бъдещето на компаниите. Тук по-голямото текучество сякаш се толерира, не мислите ли?
- Българските работодатели не съществуват в най-добрата бизнес среда. Трябва да се справят с всевъзможна бюрокрация и несигурност. Това е проблем и за служителите им, защото макар да са два полюса, и двете страни имат своите интереси, когато икономиката е в растеж. Съответно при по-малко бюрократични проблеми е по-лесно да се правят и изпълняват планове и да се мисли за програми за развитие на служителите и квалификацията им.
- Какво бихте посъветвали работодателите от различни браншове, които непрекъснато се оплакват от дефицит на качествена работна ръка?
- Дефицитът е явен за всеки, който се е опитвал да намери хора. Причини за него са спадът в образованието и нереалистичните очаквания на новите генерации служители; липсата на допълващо образование и преквалификации за професии, които започват да изчезват; българите, които отидоха на чуждите трудови пазари.
От друга страна, за темата, която поставихте, трябва време и премисляне, за да бъде преодоляна дискриминацията по възраст. Добра мярка например може да е неизключване на кандидатури над определена възраст, също включване в обучения и програми за по-възрастни работници.
Въвеждането на квоти за по-възрастни служители от двата пола на всички йерархични нива също може да е успешна стратегия. Подчертавам - на всички йерархични нива, защото иначе е ясно, че квотите ще бъдат запълнени на ниските позиции.
------------
Детелина Стаменова е родена в София. Завършила е психология, социология и психотерапия.
Психотерапевт и психолог на частна практика над 10 г.
Номинирана е за проект на IBM за майчинството на тазгодишните награди на Българската асоциация за управление на хора. Автор е на терапевтичния дневник “РАЗниМисли” и на книги и статии в популярни и научни списания и сайтове, сред които е и докладът “(не?)Победими пандемии” на ПанЕвропа България
lTED лектор и доброволен активист в насърчаването на обществената осведоменост за хранителните разстройства и част от ръководния комитет на европейския клон на Академията за хранителни разстройства (AED).
