Емоционалната интелигентност е ключов показател и подлежи на развиване през целия живот
Изследване в САЩ, направено сред повече от 7 хиляди души, показва, че и най-умните хора съвсем не са защитени от финансови неуспехи. Резултатите тогава показаха, че от онези с IQ над 125, което е над средното, шест процента са изчерпали кредитните си карти, а 11 на сто пропускат плащания.
В края на миналата година Harvard Business Review публикува ново подобно изследване, което показа, че между успеха в бизнеса и високия IQ няма почти никаква пряка връзка и че прекалено умните хора често се провалят в бизнес начинания.
Поради най-различни причини. Например
прекарват твърде много време в планиране и теория вместо в реално изпълнение
и преследват на всяка цена перфекционизма. Или избират да анализират реалността, вместо да предприемат решителни действия. А бизнес средата е твърде динамична и това поведение води най-малкото до пропуснати възможности. Поради това умните хора
оптимизират живота си, като се опитват да не бъдат бедни,
вместо да станат богати. Друга причина е страхът от провал - не толкова от загуби на пари, а от оценката на действията им от други интелигентни хора. Често се случва и надценяване и се оказва, че за някои натрупани умения пазарът вече не плаща. Според Световния икономически форум близо 39% от уменията на високо ниво трябва да се надградят през следващите 5 г., ако искат да останат икономически ценни.
Хората с висок IQ също често не успяват да изградят здрави взаимоотношения и по-трудно управляват емоциите си в стресови ситуации.
Затова изследването заключава, че по-важното за успешен бизнес е мениджърът да има не толкова висок IQ, колкото висок EQ. Съкращението означава емоционален коефициент (emotional quotient) и представлява показател за нивото на емоционалната интелигентност способността на човека да разпознава, разбира, управлява и изразява своите собствени емоции, както и тези на другите.
Един от авторите на изследването – Майкъл Маккарти, дава следния пример от своя собствен трудов опит: Работех в банка и се носеха слухове, че ще фалираме. В този конкретен ден имаше статия за това в “Уолстрийт Джърнъл”. Нашият управляващ директор, който беше ужасно мълчалив човек, точно в този ден свика среща. Взе броя на “Уолстрийт Джърнъл”, смачка го, хвърли го на земята и каза, че няма да фалираме. При което веднага си казах: Ама защо е сега този театър? И се оказах прав да не се доверявам на поведението му. Не след дълго банката наистина фалира. “Неговата непоследователност, прекъсването на обичайния модел на поведение от негова страна ми сигнализира, че нещо не е наред”, казва Маккарти.
По принцип хората на много високи позиции са усвоили - или поне би трябвало - изкуството да остават неутрални и
да не издават истинските си емоции,
за да избегнат разкриването на чувствителна информация. Затова за подчинените им да забележат фините промени в поведението на биг боса може да предостави ценна информация.
Най-трудно в една бизнес организация в това отношение е обаче за мениджърите на средно ниво. Да се научиш да говориш езика на своя ръководител, да се съобразяваш с неговите цели и приоритети и да предвиждаш неговите нужди, са критични умения за тези мениджъри, които няма как да се развият без висока емоционална интелигентност.
При това тези мениджъри трябва много умело да балансират между очакванията отгоре и отдолу, често носейки значителен емоционален товар. Може, преди да станат мениджъри, да са били успешни висококвалифицирани специалисти, но това няма да им помогне. Трябва да постигнат висок EQ, за да оцелеят.
Добрата новина е, че за разлика от IQ, който, след като човек излезе от пубертета, остава относително постоянен през целия му живот, EQ може да се развива и надгражда чрез практика и обучение.
По-важното е обаче дали и как може да бъде измерен EQ. Този клон от приложната психология се развива изключително бурно през последните двайсетина години. Самият термин “емоционален коефициент” стана световноизвестен след 1995 г., когато излезе книгата на Даниъл Голман “Емоционална интелигентност”, преведена почти веднага у нас и преиздавана няколко пъти след това.
Голман, а след него и други автори разработват специални тестове за измерване на EQ. “Те не са приложими особено много при подбора на персонал, защото нашият пазар на труда не е на ниво да отсяваме измежду много кандидати. Обикновено за една работна позиция кандидатства един човек, а често и никой. Тези
тестове се използват предимно от големи компании
в моментите, когато правят някаква реорганизация”, каза Пламен Робов от управителния съвет на Конфедерацията по заетостта.
Най-разпространеният тест е Org-EIQ, който е създаден през 2009 г. и е адаптиран за българските условия. Този, а и останалите тестове са обект на авторско право и попълването им, както и докладът и оценките, които следват, се заплащат.
Org-EIQ обикновено се попълва групово. Състои се от 99 въпроса, които оценяват 12 специфични умения. Според хора от голяма чужда компания с офис в София попълването му отнема до 30 минути. Има елементи на самооценка, която след това се сравнява с оценката на останалите участници за този човек. Конкретните резултати обаче не са били съобщени на работещите - данните са послужили на работодателя, за да оцени по-добре ситуацията с кадрите.
Друг използващ се в България тест за измерване на EQ е MSCEIT, който е специално за оценка на мениджъри и лидери. Представлява решаване на задачи, свързани с емоции, като според запознати част от задачите се състоят в това да се разпознаят емоции от снимки или видео, когато попълването е онлайн.
Мерната единици при тези, а и при останалите тестове за EQ е една стандартна точка. Подобно на IQ
средният резултат е 100 точки,
като това не е броят на верните или неверните отговори, а показател, който съпоставя резултата с този на една предварително определена група от хора на същата възраст и със същата професия.
Резултат между 90 и 110 точки се счита за стандартен и показва, че оценяваният има типичните социални и емоционални умения на повечето хора.
При над 110 и особено над 115 точки вече се говори за човек със значително развити умения и лидерски потенциал и такъв, който показва висока емоционална устойчивост.
При под 85-90 точки има нужда от целенасочено развитие на определени компетенции, а резултат под 70 точки вече говори, че този човек изисква специално внимание в работна среда.
При Org-EIQ освен точките се прави и профил на човека, който показва в кои конкретни организационни умения той е по-силен или по-слаб от средното за компанията.
