До десетина години ще са около 40% от работещите, готови да променят правилата
Поколение Z - родените приблизително между 1995 и 2010 г., често са наричани “дигитални аборигени”. За тях интернетът е ежедневие, а със смартфоните си на практика могат да правят почти всичко. Боравят с информацията като със суровина, която умеят да търсят, филтрират и проверяват за секунди. Израснали в свят на бърза обратна връзка, очакват ясни отговори, решения и прозрачни правила вместо стари догми.
На пазара на труда мерят стойността в резултати, а не в години стаж. Отстояват правата си, предпочитат гъвкавост, дистанционна работа и видим път за растеж – курсове, проекти, компетентности, които да се отразят в биографията и на доходите им. Харесват плоски йерархии и ментори, а не надзиратели. Митовете,
че са нелоялни и
нетърпеливи,
често прикриват друго: ниска толерантност към безсмислени процеси, висока чувствителност към справедливост и ефективност в работата.
След тях идват представителите от поколение алфа – децата, родени след 2010 г., които още в началното училище имат по-силен рефлекс към екрана, отколкото към нещо друго. И за които видеото, чатът и изкуственият интелект са като детска играчка.
Те са още по-свързани с интернет и новите технологии. Учат на малки порции чрез видеа и симулации, очаквайки също обратна връзка за направеното от тях. Ориентирани са към смисъла, глобалните каузи и иновацията, но мислят прагматично за ефекта от труда си.
И докато поколението алфа все още не е в трудоспособна възраст, след няколко години то вече ще чука на вратата за първа работа. Трябва да се отбележи, че това ще са над 2 милиарда души към 2025 г. и са най-многобройното поколение в човешката история.
Поколението Z вече е в офисите, фабриките и студиата – от програмисти и маркетолози до медицински сестри и учители. Те идват с друга граматика на труда. Ценят смисъла на проекта,
гъвкавия график пред присъствието
“от 9 до 17”
И докато за работодателите това изглежда като бунт срещу порядъка, то за самите млади това е нормален стандарт в работната среда.
За двете поколения добрата работа има три опори: смисъл, гъвкавост и растеж през умения. Заглавието във визитната картичка не ги интересува, ако фирмата не предоставя ясни цели, обратна връзка навреме и ментор, който да отвори врати за нови възможности. Затова те настояват за интересни придобивки в работния процес като “тихи часове” за фокус, тиймбилдинги, достатъчно комуникация с шефа.
Често в работна среда за тези поколения се говори като за “трудни за управление”. Но в повечето случаи конфликтът е процесен, не поколенчески. Срещу “правим го така от години” те се противопоставят с “каква стойност носи това днес?”. И когато отговор няма, не се страхуват да напуснат.
